Trong một doanh nghiệp luôn có quy định về kỷ luật lao động để người lao động làm việc theo khuôn mẫu, nhằm đảm bảo và duy trì trật tự đơn vị, nâng cao năng suất, trật tự lao động.
Người lao động khi có hành vi phạm phạm, không tuân thủ kỷ luật lao động sẽ phải gánh chịu biện pháp xử lý kỷ luật nhất định tuỳ thuộc vào mức độ, tính chất của hành vi vi phạm.
Theo quy định tại Điều 124 Luật Lao động, có các hình thức xử lý kỷ luật lao động như sau:
- Khiển trách.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
- Cách chức.
- Sa thải.
Theo quy định trên thì khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ nhất và sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất, áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nặng, khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, người lao động sẽ bị mất việc làm, do đó, để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, người sử dụng lao động chỉ được sa thải người lao động trong một số trường hợp nhất định do pháp luật quy định. Hơn nữa, ngoài 04 hình thức kỷ luật nêu trên, người sử dụng lao động không được áp dụng bất kỳ hình thức kỷ luật nào khác với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Ngoài ra, người sử dụng lao động cần lưu ý khi xử lý kỷ luật người lao động: Việc xử lý kỷ luật người lao động phải được lập thành biên bản; và không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Có được xử lý kỷ luật lao động với phụ nữ mang thai không?
Theo quy định tại khoản 4 Điều 122 Bộ Luật Lao Động quy định Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động như sau:
“4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
- d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”
Theo quy định tại Điều 137 Bộ Luật Lao Động (2019) về Bảo vệ thai sản quy định
- Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
Tuy nhiên, quy định như vậy không có nghĩa là lao động nữ sẽ không bị xử lý kỷ luật, việc này có thể dẫn đến lao động nữ lợi dụng quy định này vi phạm kỷ luật lao động khi đang mang thai, sinh con và nuôi con, do đó, pháp luật quy định hết thời gian mang thai, sinh con và nuôi con, người sử dụng lao động vẫn có quyền tiến hành xử lý kỷ luật đối với họ. Cụ thể:
Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày hành vi vi phạm xảy ra; trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý ký luật tối đa 12 tháng. Trường hợp hết thời gian người lao động nữ mang thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà hết thời hiệu xử lý kỷ luật nói trên thì người sử dụng lao động có quyền kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đã không quá 60 ngày.
Như vậy, trong thời gian mang thai thì Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động nữ mang thai. Vì vậy, để đảm bảo tiến độ công việc, cũng như phù hợp với người lao động thì doanh nghiệp có thể đề xuất ký phụ lục/ hợp đồng lao động mới để áp dụng trong giai đoạn mang thai của người lao động. Trong trường hợp công ty muốn xử lý kỷ luật lao động thì đợi người lao động hết thời gian mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi, công ty có thể kéo dài thời hạn xử lý kỷ luật lao động với lao động nhưng không quá 60 ngày.
Trên đây là nội dung tư vấn của Chúng tôi.